在文化理念上与公司契合的员工是否比有经验的员工更值得聘用?

 时间:2020-09-20  贡献者:jshddq.net

导读:没有太多造作的修饰 个细节体现出对传统文化的,在文化理念上与公司契合的员工是否比有 经验的员工更值得聘用?作者: Ethan Rouen你了解你梦寐以求的那位求职者吗?他拥有出众的个人履历以及名牌大学学 历。为了从竞争对手那里

没有太多造作的修饰                    个细节体现出对传统文化的
没有太多造作的修饰 个细节体现出对传统文化的

在文化理念上与公司契合的员工是否比有 经验的员工更值得聘用?作者: Ethan Rouen你了解你梦寐以求的那位求职者吗?他拥有出众的个人履历以及名牌大学学 历。

为了从竞争对手那里挖墙脚,各大公司争相给出诱人的薪酬和福利待遇。

但 是,当他在合同上签完字,坐到自己独立的办公室,并把两脚搭在红木办公桌上 时,原先那个无可挑剔的求职者,此时已经变成了公司的噩梦。

大部分企业依然在人际关系网 LinkedIn 上筛选简历, 想要找到经验最丰富, 并且拥有名牌大学学历的求职者。

但是,人才招聘企业和研究人员逐渐意识到, 在许多行业,那些最符合条件的求职者,如果无法融入企业文化,通常会对企业 造成损害。

沃顿商学院(The Wharton School)管理学专业副教授南希•罗斯巴德表示: “求职者要想充分发挥自己的才能,文化契合度至关重要。

你的技能会给企业带 来好处;但是,如果存在文化方面的冲突,这一好处将完全被抵消。

” 文化契合度可以包含各种特征,但是罗斯巴德以及其他人均认为,最终,招 聘经理需要面对的问题是, 求职者的价值观是否与企业的价值观一致,他们工作 与生活如何平衡,企业的使命甚至包括如何处理客户来电。

2009 年, 罗斯巴德与另外两位作者在 《组织科学》 (Organization Science) 上发表了一篇论文。

在这篇名为《审视工作经验:职业背景如何影响工作表现》 (Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance) 的论文中,他们对一家保险企业的招聘方法进行了研究。

研究人员预计,无法较 好地融入企业文化, 将会妨碍新进员工取得成功,但是最终结果却让他们大吃一 惊:糟糕的文化契合度,完全抵消了工作经验带来的所有优势。

研究发现,不同企业的文化存在较大差异,即便最有经验的新进员工,也需 要进行再培训,才能在新企业继续他们从事多年的工作。

一位高级人事经理对研究人员表示: “我们花了大价钱,从竞争对手那里聘 用经验丰富的员工。

但是[我们聘用的人]却极少能取得成功。

” 罗斯巴德认为,一名员工已有的经验和技能,可能妨碍他在新公司的发展。

比如, 他在一家保险公司形成了就理赔讨价还价的习惯,那么在另一家收取高额 保费、但更注重为客户提供卓越服务的保险公司,他的发展可能会受到束缚。

这些问题并不仅仅限于保险行业。

公司执行委员会(Corporate Executive Board)常务董事布莱恩•克鲁普认为,在许多行业中,与经验相比,企业更注重 个人品性。

他表示:“高盛(Goldman Sachs)与美国富国银行(Wells Fargo)在公司 文化方面存在较大差异。

虽然他们都属于金融服务企业,业务也基本类似,但是 他们的员工工作方式却完全不同。

” 他在研究中发现,员工能否在入职后 18 个月内获得成功,约有一半的原因 在于他能否和组织内其他人员融洽相处, 而另一半则取决于他是否具备胜任这个 工作的能力。

再就业咨询公司挑战者公司(Challenger, Gray & Christmas)首席执行官 约翰•A•基林格表示,任职资格是可以培养的,但文化契合度这种难以量化的指 标,对于求职者能否取得成功却是至关重要的。

基林格认为, 求职者的个人品性与企业的文化要保持一致。

空缺的职位越高, 这一点越是应该得到确保。

他表示: “对于更高级别的职位,你需要和老板甚至和职员们一起,对求职 者进行多次面试。

你与求职者有什么样的联系?他是不是有点像我们现在团队中 的某个人?” 对于招聘人员来说, 回答这个问题可能是最大的挑战。

由于文化契合度无法 通过有形的方式进行测试,所以最好从多个角度来完成这个任务。

克鲁普认为:“面试问题无法有效的预测这一点。

” 克鲁普认为, 在正式的面试程序中, 求职者会迎合面试官, 调整自己的回答, 只说他们认为面试官爱听的话。

克鲁普表示,通过心理智能测验,计量求职者的契合度的方法日益普遍,尤 其是在欧洲地区。

对于那些实际上难以计量的因素,这种测验是一种更加科学的 计量方法。

雇主们也在挑选一些更加详尽的职位描述,作为另外一种策略。

许多职位描 述里充满了陈词滥调,并没有突出特定的工作职责,以及企业希望获得的任职资 格。

但克鲁普表示, 在一些企业的职位要求中,他们提供了详细的企业及其文化 方面的信息。

他们希望,求职者能够通过将其中的关键字与自己进行对比,自己 做出筛选。

如果求职者希望一周工作 40 个小时,而公司要求更长的工作时间, 那么他就会打消求职的念头。

而更擅长团队环境的求职者,则会自动略过要求大 量独立工作的招聘广告。

克鲁普表示: “公司可以提前将他们的要求明确地提出来,这样求职者就可 以明白他们是否适合这份工作,而不需要公司进行评估。

但依靠自我选择的劣势在于,在当前的就业环境下,即便知道自己并不适合 这份工作,求职者也可能进行尝试,并相信自己能够改变。

要找到最适合一个企业的求职者,最有效的方法是从企业内部着手。

依靠员 工的人脉,聘用他们了解的人,这是一种符合成本效益的方法,并且更能保证团 队的其他成员愿意与新员工共事。

内部推荐还有额外的好处, 那就是向员工授权,让他们感到自己是公司的主 人,并有机会挑选自己的同事。

克鲁普表示: “最好的方法并不是进行测试。

人们通常喜欢与志趣相投的人 呆在一起。

这是关系网该起作用的地方。

 
 

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